История: как HR-отдел создает экосистему компании и становится частью бизнеса
Полвека отношение к HR-ам внутри коллектива было таким, что как исполнители они хороши, с них можно требовать решение задач, упуская суть проблемы. HR-отдел не подпускали к делам управления, отделяли их от задач бизнеса. На примере одной истории рассказываем, как все изменилось.
Начало
Алина пришла в крупную торговую компанию в 2012 году на должность рекрутера. С ней в команде работали еще 3 человека, все на равных позициях. Кто-то работал просто за стабильную зарплату, кто-то прилагал сверхусилия просто из-за страха оказаться за бортом, а наша героиня со своей коллегой Настей стремились действительно к большему. Они верили в то, что их работа важна, так как зачитывались книгами об успехе Zappos, Google, Amazon, чувствовали в себе силу перенять западный опыт.

В то же время они проявили инициативу присутствовать на еженедельных планерках с руководителями отделов. Сперва это было вызвано необходимостью задать вопросы по вакансиям, которые никак не закрывались. Оказалось, что руководители принимали рекрутеров за экстрасенсов, лишая их важной для подбора информации. Кто бы мог подумать, что требования к кандидатам были искусственно завышены? Половина пунктов вакансии была придумана «на опережение». С этим разобрались.
Развитие
Топ-менеджеры заметили рвение своих младших коллег, когда Настя с Алиной пришли с новой инициативой – организовать систему обучения персонала, общую для всех. Они мотивировали это тем, что сотрудники не знают, чем занимаются их коллеги, и поэтому не могут понять, почему их просьбы пролетают мимо. Так Алина стала HR-директором, а Настя забрала на себя всю адаптацию. Шел 2014 год. Других рекрутеров сменили новые «горящие глаза», что стали работать по новой схеме. Ключевым отличием нынешнего подхода к вакансиям стало погружение в суть задачи, потому как не всегда запрос на новых сотрудников означает именно это. Ряд позиций стал закрываться внутренним наймом и частичным перераспределением обязанностей между персоналом с дополнительной мотивацией.

Важные изменения коснулись и диалогов с руководством. Алина обсудила с топ-менеджементом HR-стратегию, заточенную исключительно под потребности бизнеса. Теперь отдел из обслуживающего персонала перешел на новый уровень для решения глобальных задач компании. Перед каждым сезонным пиком продаж Алина и команда оценивают ресурсы компании – достаточно ли менеджеров на точках, хватает ли онлайн-консультантов, смогут ли они справиться с большим наплывом заявок и что для этого нужно? Вне сезона есть и другие важные задачи – по всем блокам HR-сферы идет непрерывный системный анализ довольства сотрудников, мотивации и успеваемости. Когда обнаруживается проблема, то HR-ы решают ее совместно с руководителем конкретного отдела.

Такая политика и успех HR-отдела Алины связаны с несколькими важными правилами, что она определила для себя и своей команды.
Новые правила
Быть партнером компании: это совершенно иной подход, нежели в голове у «исполнителя», который определяет равнозначность личных интересов и интересов компании.

Говорить на одном языке с заказчиком и в его мире: если диалог с финансистом, то его интересует цифры, если с коммерческим директором – продажи. И все общение, понимание задач должно исходить из этого.

Доверять и вызывать доверие: такие отношения подразумевают результативность действий в обмен на свободу этих действий. Если проводится NPS, то его результатом будут выводы и план действий на будущее, а не сам опрос.

Знать компанию насквозь: стажироваться в других отделах, знакомиться с работой специалистов, говорить с их руководителями и исследовать отчеты. Только таким образом можно вовлечься в процесс полностью, увидеть, чем HR может помочь конкретной группе.

Сегодня, в 2019-ом, HR-отдел из 10 человек помогает развиваться компании численностью в 700 человек. Стратегия идет нога в ногу со стратегией бренда, задачи отдела равны задачам бизнеса и наоборот. Такой эффект следствие полного погружения HR в бизнес.
Какие инструменты могут помочь
Чтобы оставалось время на настоящий HR, как у Алины и ее команды, требуется автоматизировать всю рутину. От обзвона и приглашений до опросов и обучения. С этими задачами отлично справляются чат-боты, которые общаются с кандидатами и персоналом в мессенджерах, экономят до 6 часов в день и дают всю аналитику.
Понравилась статья?
Закажите консультацию по чат-ботам для ваших целей
Оставьте свой имейл или номер телефона, и наш менеджер с вами свяжется
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Почитайте также: