ТОП-5 простых
инструментов
для поиска талантов на нелинейные позиции
Большинство рекрутеров при поиске талантов на нелинейные позиции в маленькие компании или стартапы не всегда могут полагаться только на автоматизацию. Это не предположение и не просто мнение, потому что статистика из многочисленных исследований показала, что если Вы хотите нанять проверенных кандидатов, Вы должны полагаться на отзывы проверенных Вам людей, которые знают талантов в той или иной отрасли. Эти подходы также позволяют Вам отодвигаться от типичных методов так называемого "post-and-pray" рекрутинга, потому что этот подход принуждает Вас нанимать посторонних людей.
К счастью, топ-5 самых эффективных инструментов рекрутинга очень просты и логичны. Они также не требуют расходов, отнимают мало времени и хорошо работают в стартап проектах.
Если поиск талантов - это Ваша основная задача, используйте некоторые комбинации из этих пяти проверенных способов:
1. "Бумеранги".
Лучших в своем деле ушедших когда-то сотрудников из Вашей компании легче захантить.
Когда Ваша цель - это избежать найма посторонних людей в компанию, которые могут подвести Вас в течении процесса найма и обучения, подход бумеранга - это способ номер один в этом списке. Этот подход восхитительно простой, Вы начинаете расспрашивать менеджера нужного Вам отдела назвать лучших сотрудников, которые покинули компанию за последние три года. Далее Вы связываетесь с этими самыми лучшими кандидатами и готовите предложение о найме.

Этот подход создает качество найма, потому что кандидат, который работал ранее в Вашей компании - это доверенное лицо, ведь Вы уже в курсе о его навыках и поведении на работе, и сейчас, когда кандидат работает на другую компанию, он уже имеет больше опыта и знаний. Заполучить его будет легче, потому что он не только знает о Вашей компании, но также потому что этот кандидат может сожалеть о когда-то принятом им решении - покинуть компанию.


Этот подход существенно отличается от стандартного направления в рекрутинге, потому что Вы находите кандидатов по рекомендациям Вашего собственного круга сотрудников, тем самым увеличив Ваши шансы в получении направления к нужному Вам кандидату напрямую.
В перерывах между общими собраниями с Вашими сотрудниками, Вам нужно почаще проговаривать такие моменты, которые дадут им понять, что каждый из них может сделать огромный вклад в команду, если будет способствовать найму талантов для осуществления задуманных проектов. Тем самым Вы реже будете задавать такие вопросы, как: "Можете ли вы посоветовать кого-нибудь из своих знакомых на эту должность?", потому что этот вопрос врежется в их сознание и каждый раз, когда будет представляться возможность, они будут сами хантить талантов в компанию, используя метод "дай пять", который когда-то сделал известным Google.



2. "Дай пять".
Получите лучших кандидатов, используя проактивную схему "Дай пять" с помощью Ваших же сотрудников.
Помогите своим сотрудникам вспомнить лучших специалистов с которыми они когда-то работали, обеспечив их индивидуальными подсказками, например, как:
  • Назовите лучшего сотрудника с которым вы когда-либо работали.
  • Назовите идейного вдохновителя с которым Вы когда-либо работали.
  • Назовите сотрудника, который лучше всех справляется в стрессовых ситуациях
Запишите имена всех, кого упоминали и если появится такой человек, которого упоминали больше одного раза во всех категориях, Вам нужно срочно связаться с этим человеком и предложить ему хороший оффер, потому что он так называемая звезда в своей деятельности. Точно также по этой же схеме Вы можете придумать абсолютно разные вопросы, которые актуальны для Вас в выборе кандидата на какую-либо должность.


3. "Серебряные медалисты".
Обратитесь к кандидатам, которые когда-то прошли все этапы собеседований, но выбор пал не на них по каким-либо причинам.
"Серебряные медалисты" - это кандидаты, которые могли бы получить от Вас оффер, но на тот момент, Вы взяли на должность кандидата, который был по каким-либо признакам лучше того кандидата.

Начните с тех кейсов, с которых серебряный медалист был вторым при выборе - это могут быть недостаток в навыках, недостаток опыта и прочее, что Вас на тот момент заставило сделать выбор не в его пользу. Как бы то ни было, в случаях, когда прошел год или более с момента последнего открытия той вакансии, пересмотрите еще раз кандидатуру серебряного медалиста. Если он устроился на другую работу, то по сравнению с прошлым годом возможно сейчас он имеет достаточно опыта и навыков.

4. "Бесценные таланты".
Слишком крутые когда-то для Вас таланты тоже могут передумать и стать частью Вашей компании.
Также вспомните о кандидатах, которые отлично подходили на вакансию, но отказались работать с Вами по каким-либо причинам. Обычно это всегда высококвалифицированные специалисты в своей области, которые знают себе цену, и почти всегда могут продать свои знания и опыт за хороший стабильный оклад. Свяжитесь с такими ценными для Вашей компании талантами и разработайте выгодное предложение, так как время идет и сейчас у них может быть совсем другая финансовая ситуация и точка зрения о Вашем проекте, чем тогда.


5. "Фрешмены в помощь".
Новые сотрудники могут дать хорошие рекомендации о своих знакомых специалистах во время их первых рабочих дней в Вашей компании.
Некоторые таланты могут прийти по рекомендациям Ваших новеньких сотрудников. Так как они только присоединились к компании, они почти в большинстве своем жадные на то, чтобы получить первую возможность помочь команде и тем самым заявить себя полезным сотрудником. Спросите у всех новичков о том, кто действительно был хорош на их прошлом месте работы на той должности, на которую у Вас сейчас актуальна вакансия, потому что эти новички в основном еще сохранили связь с ними и могут привлечь их в Вашу компанию.

Также для упрощения процесса с помощью нашего бота Вы можете загружать списки прибывших сотрудников и бот среди этих сотрудников будет делать опрос о том, готовы ли они порекомендовать на ту или иную позицию кого-то из своих знакомых.
Мы поговорили о пяти простых способах заполучить талантов на нелинейные позиции с помощью Ваших же нынешних, новеньких и ушедших сотрудников. Также о том, стоит ли хантить талантов, которые прежде отказывались от предложенной Вами вакансии и почему стоит предлагать вакансию тем кандидатам, которым Вы однажды не сделали оффер в пользу другого кандидата. Воспользуйтесь этими советами для того, чтобы привлекать в Вашу компанию только проверенных и знакомых специалистов.
Томирис Нукербаева,
Контент-маркетолог "HR-Messenger" -
Ваш обозреватель в мире рекрутинга